La transparence salariale, longtemps perçue comme un tabou, devient désormais une obligation légale et un levier stratégique de différenciation pour l’employeur. L’Europe impose sa directive 2023/970, poussant les organisations à repenser leur politique de rémunération.

Enjeux réglementaires et contraintes à anticiper

Dès juin 2026, les entreprises devront inclure le salaire ou une fourchette dans leurs offres d’emploi, interdire la demande du salaire antérieur des candidats, et répondre aux demandes internes d’informations salariales dans un délai de deux mois.
Pour les managers, cela représente un défi majeur : expliquer les écarts, justifier les critères de rémunération et maintenir un dialogue transparent.
Des tensions internes, des attentes accrues ou une rigidification du système de rémunération sont des risques réels.

Opportunités pour l’attractivité et l’engagement

La transparence des salaires peut accroître l’attractivité de l’entreprise : les offres mentionnant un salaire génèrent plus de vues et de candidatures.
Elle renforce la confiance en interne, aligne les perceptions des collaborateurs avec les politiques RH, et favorise la fidélisation.
En affichant un engagement clair envers l’équité, l’entreprise peut se positionner comme un acteur responsable, en particulier sur les questions de disparité femmes‑hommes (écart salarial estimé à 11,6 % en France).

Mettre en œuvre une transparence maîtrisée et constructive

Pour réussir, l’entreprise doit structurer le déploiement : formation des managers à l’équité salariale, supports pédagogiques (FAQ interne, lexique, simulateurs), et outils de communication clairs.
L’accompagnement doit être progressif, en évitant la divulgation brute d’informations non contextualisées qui peuvent générer des incompréhensions ou frustrations.
Enfin, aligner la marque employeur avec cette démarche est essentiel : faire de la transparence un signe de cohérence et de crédibilité, plutôt qu’une contrainte subie.
Cette révolution salariale impose aux organisations de penser la transparence non pas comme une contrainte légale uniquement, mais comme une opportunité de renforcer leur image, d’optimiser leurs processus de recrutement et d’impliquer les collaborateurs dans une relation de confiance durable.